欢迎来到申博官网有限公司官方网站。 设为首页 加入收藏

当前位置:首页 > 关于我们 > 正文

事业单位劳务派遣同工同酬问题的解决对策

来源:申博官网 发布时间:2017-01-12 13:52:53
在事业单位中,往往存在编制类员工和合同制员工。编制类员工顾名思义就是在编在岗员工;合同制员工类别比较复杂,一部分是事业单位与员工直接签订劳动合同,而相当一部分是通过劳务派遣的方式进入事业单位。我国事业单位劳务派遣的员工越来越多,他们在薪酬待遇上也存在着差异。
 
  一、事业单位劳务派遣同工同酬方面的问题
 
  1.劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的资质审查制度。目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业单位、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。劳务派遣公司设立门槛太低,不利于劳务派遣员工利益的保障。
 
  2.同工同酬规定的可操作性差。《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中,被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在,究其根本原因在于,用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零。
 
  3.同工不同酬造成劳务派遣员工队伍不稳定、主人翁意识不强。由于劳务派遣是短期行为,派遣制员工归属感不强,队伍不稳定。不同的用工机制,工作内容虽然相同,但由于“正式编制、非正式编制”之分,使得派遣制员工的心理落差较大,劳务派遣员工就不会把单位的发展与自己的命运联系在一起。因此,劳务派遣员工对组织的忠诚度远远低于正式员工。并且劳务派遣员工认为自身没有长期稳定的工作环境,对技术和业务的学习劲头不足,对职业缺乏规划,把业余时间大多放在能增加个人收入的其他行业中。
 
  二、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法
 
  1.对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关,提高劳务派遣行业准入标准,实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员,实行严格的资质年审制度。
 
  2.建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩,只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平,完善劳务派遣员工工资增长机制,缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距,逐步实现同工同酬,发展和谐的劳动关系,同时要建立科学的薪酬分配制度,根据岗位技能科学划分岗位等级,体现按劳取酬,充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。
 
  3.建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会,只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制,为派遣员工提供不断学习的机会,从而使其具有一种终身就业的能力。为此,事业单位加强各类专业技术骨干的培训,推行综合技能系列培训,以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况,在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。
 
  总而言之,事业单位劳务派遣同工同酬的问题的解决,有赖于有关部门加大立法完善劳务派遣员工法律保障体系,与此同时,事业单位要创立一个良好的工作氛围,让劳务派遣的员工与本单位相结合在一起,让其有荣誉感。在薪酬上要一视同仁,不能因劳务派遣而有所差异。

网站地图 | 公司简介 | 新闻动态 | 产品案例 | 业务介绍 | 关于我们

Copyright 2017 申博官网 版权所有 All Rights Reserved    备案号:浙ICP备09087791号