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破解劳务派遣监管困境 构建和谐劳动关系

来源:申博官网 发布时间:2017-01-12 13:32:20
 2012年修改《中华人民共和国劳动合同法》以后,明确了经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可。随着社会经济的发展,特别是我们正处在经济转型时期,劳动关系呈现出了多元化、复杂化的变化,实践中由于劳务派遣混业经营现象普遍,现有监管手段有限等多方面原因导致监管工作力不从心。本文结合行政审批制度改革,从破解劳务派遣的监管困境,构建和谐劳动关系方面进行了分析研究,提出几点建议。
 
  一、劳务派遣行业现状
 
  劳务派遣作为一种补充用工方式,在满足用人单位灵活用工需求、解决摩擦失业和促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。但随着我国经济增长进入新常态,用工量增速放缓,加之劳务派遣业务“临时性、辅助性、替代性”的特点限制,目前劳务派遣行业整体业务下滑严重,经营状况不甚乐观,笔者所在的县级市已有多家公司经营难以为继而申请注销许可资质。不少公司虽挂劳务派遣之名,却行非法职业中介绍之实,员工的合法权益得不到保障,群众上当受骗事件时有发生,影响到社会稳定。
 
  (一)劳务派遣行业准入门槛低,混业经营现象普遍,专业化水平偏低。《劳动合同法》规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件,虽然规定了注册资本不得少于人民币200万元,但注册资金不比保证金,并不能很好地保障劳动者的利益。此外,目前市场上很少有纯粹的劳务派遣公司,大多是以劳务承包或劳务分包为主,兼营劳务派遣业务,混业经营情况普遍;经营范围主要涉及有:家政、物业、建筑劳务、设备租赁等领域。
 
  (二)劳务派遣公司与用工单位地位悬殊,劳务派遣公司经营困难,难以为继。一方面,目前市场上的用工单位仍主要为国企,劳务派遣公司多为私人企业,多依赖于国企存活;随着国企改制,劳务派遣业务大幅缩水。另一方面,目前劳务派遣的岗位对被派遣的劳动者专业水平要求较低,市场供大于求,导致双方地位悬殊。用工单位往往居于主导地位,往往积极主动转嫁风险,而部分小型的劳务派遣单位承担责任的能力差。
 
  (三)派遣劳动者素质参差不齐,法律意识淡薄,难以维护自己的合法权益。当前被派遣劳动者主要以农村剩余劳动力、城市下岗职工为主。其中,农村剩余劳动力中的农民工主要从事较高强度的体力工作,是劳务派遣的主要力量。而这些被派遣劳动者由于自身文化水平的限制,往往只注重眼前利益,只在乎实际拿到手的工资数目,而忽视了其他的社会保障权益,缺乏自我保护意识。比如,在签合同的过程中,提出不交社会保险而把这笔钱算在工资里。
 
  二、劳务派遣行业监管困境
 
  为贯彻落实法律要求,规范劳务派遣,人力资源社会保障部配套颁布了《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》。实践中用工单位为降低用工成本,逃避法律责任,任意使用劳务派遣工,使劳务派遣范围不断扩大,派遣期限长期化广泛存在。伴随行政审批制度改革的深化,监管问题显得尤为突出。
 
  (一)劳务派遣和劳务外包区分困难。用承揽、外包之名行劳务派遣之实,是现今存在于劳务派遣或劳务外包业务的一种现象。但对于“劳务派遣”和“劳务外包”的区别,即如何辨识“真假外包”这个问题,纵观我国法律法规、地方法规及其他生效法律文件等,都未作明确分辨。实践操作中,政府如何监管更是一个难题。按照国家规定劳务派遣公司适用差额征税,“真假外包”也为劳务派遣公司逃税避税提供了可能。
 
  (二)对用工单位监管途径有限。《劳务派遣暂行规定》明确用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者,临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。实践中,临时性、替代性岗位很好判定,难在辅助性岗位的认定。
 
  虽然《劳务派遣暂行规定》要求用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。但劳动保障部门监管的力度不够,容易导致辅助性岗位泛滥化,与立法宗旨相背离。
 
  (三)相对集中行政许可权的改革产生监管新困境。相对集中行政许可权是行政审批制度改革的全新尝试,是对行政审批运行体制和机制的创新,笔者所在的地方作为相对集中行政许可权试点之一,按照许可、监管、处罚相分离的原则,将行政权力分割为行政审批局、主管部门、行政执法局三个部门行使。权力看似界限分明,内容上却互有交叉,加大了目前的监管难度。单纯按照《劳务派遣行政许可实施办法》中第二章劳务派遣行政许可、第三章监督检查、第四章法律责任的分类,明显不合时宜。
 
  三、解决劳务派遣行业监管困境的措施建议
 
  劳务派遣单位属于劳动合同法规定的用人单位,规范劳务派遣不仅要审批劳务派遣单位的经营资质,更重要的是要对其履行劳动法律义务、保护被派遣劳动者合法权益的情况加强监督。
 
  (一)加强部门协作,建立专项检查工作组。劳务派遣是一种非标准劳动关系的用工形式,对应的概念是直接用工;而劳务外包是一种业务经营模式,对应的概念是直接经营。劳务派遣和劳务外包是不同领域的两个概念,在理论上不具有对应性;但实践中,由于在准入、纳税等方面要求不一样,而人为故意混同。落实对劳务派遣税收监督的职能,加强劳务派遣行业监管,形成以人社、工商、税务、住建部门为成员的专项检查工作组。
 
  (二)创新管理模式,配套保障制度。一是推行派遣责任保证金制度。根据派遣人数、行业、人员工资总额等因素,将一定比例的保证金存入专用账户,主要用于支付派遣人员工资、解除劳动合同经济补偿、工伤赔偿以及派遣公司违法违规行为的处罚。二是推行岗位设置审核备案制度。用工单位应当依法明确其临时性、辅助性或者替代性的工作岗位名录,并将岗位名录报送用工单位所在地人社部门审核确认,未经审核确认的工作岗位不得使用劳务派遣用工。
 
  (三)相对集中行政许可权下,厘清各自权责边界。试点县(市、区)人民政府应当健全行政执法责任制和评议考核制等行政审批监督制度,加强对相对集中后的行政许可行为事前事中事后全过程监督,明确各自权责范围,处理好审批部门与同级其他部门以及上下级政府部门间的关系,提升行政审批服务监督管理水平,建立健全审批、管理、监督运行机制。

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